基本案情：

王某系甲公司员工。双方签订的《劳动合同书》主要约定：乙方工作地点为重庆市；合同第三条约定，1、乙方工作岗位为员工。2、甲方有权根据甲方的经营情况和岗位情况、乙方工作能力等，以书面方式调整乙方的具体工作岗位，并同时实行异岗异薪；合同第九条约定，经双方协商一致，可以变更本合同约定的内容。另，该合同载明王某现家庭住址为沙坪坝区张家湾XXX。

2018年9月18日，甲公司向长江支路店和巴南店送达了员工调动通知单，该通知单载明，因工作需要将原长江支路店后勤合伙人王某安排至巴南店蔬果全职员工，时间从2018年9月22日起。2018年9月22日前，甲公司通过微信方式向王某发送了调动通知单照片，告知王某应于2018年9月22日到巴南店工作。甲公司巴南店蔬果岗的工作时间是早班7:30至15:00，晚班14:30至22:00。

王某因居住地和巴南店距离较远，分别于2018年9月22日与甲公司人事部主管、与甲公司巴南店店长、于2018年9月28日与甲公司总经理助理就巴南店的上下班时间进行了协商，但甲公司未同意将王某在巴南店的工作时间进行调整，双方未达成一致意见。王某2018年9月23日、9月25日、9月26日、9月28日、9月29日仍前往甲公司长江支路店上班。王某2018年9月24日中秋节休息、2018年9月27日休息。2018年9月29日，甲公司以王某连续旷工5天为由解除了与王某的劳动关系。

王某诉至劳动仲裁委，请求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金53273.88元、2018年9月23日至9月29工资868.98元、2018年1月至9月十三薪1260元。仲裁委裁决裁决：一、甲公司支付王某违法解除劳动关系的赔偿金53274元；二、甲公司支付王某2018年9月23日至9月29日工资679元。

甲公司向一审法院起诉请求：判决甲公司无需支付王某解除劳动合同赔偿金以及工资共计53953元。一审法院认为

关于甲公司是否系违法解除与王某的劳动合同关系。

首先，调岗不具有合理性。劳动合同书约定的工作地点在重庆市，还约定了王某的工作岗位为员工，甲公司有权调整王某的具体工作岗位，但上述约定范围过宽，在该范围内任意变动劳动者具体工作地点和工作岗位，可能会对劳动者的工作生活产生重大影响，不利于保护劳动者利益，故仍应考虑具体调岗行为的合理性。

本案中，一方面，甲公司将王某工作地点由长江支路店调整至巴南店，导致王某上下班路程单程耗时增加半个小时，延长至2个小时，而其新岗位早班在7:30上班，通过乘坐公共交通无法保证其能准时上班，晚班在22:00下班后也会错过末班公共交通。此外，甲公司也未为王某提供交通车或宿舍，而通过王某与李某等人的谈话录音，王某的工作须严格按照上下班时间执行，故中百仓储调整王某的工作地点不具有合理性；

另一方面，甲公司将王某的工作岗位由后勤合伙人调整为蔬果全职员工，没有与王某达成一致意见，也没有就调岗行为系经营生产的必须，以及未显著降低王某的劳动报酬和劳动条件举示相应证据，调岗行为不具有合理性。

其次，解除劳动关系缺乏事实依据。甲公司在2018年9月29日，以王某连续旷工5天为由解除了双方的劳动关系。但因甲公司调岗不具有合理性，王某在2018年9月23日、25日、26日、28日、29日仍前往长江支路店上班，并多次持续与甲公司沟通，直至2018年9月28日，甲公司总经理助理仍提议之前未到巴南店工作的旷工情况可用事假冲抵，可见双方并未就工作地点达成一致意见，甲公司此前并无因旷工为由解除与王某劳动关系的意思表示。此外，即便王某存在旷工事实，甲公司也未举示公司存在相应规章制度，规定了可以依据劳动者旷工解除劳动合同。综上，甲公司系违法解除了与王某的劳动关系，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，甲公司应支付王某2010年1月15日至2018年9月29日期间违法解除劳动关系的赔偿金2959.66元/月×9个月×2=53274元。

因王某在2018年9月23日、25日、26日、28日、29日均在甲公司长江支路店工作，甲公司应支付该期间王某的工资2959.66元/月÷21.75天×5天=680元，王某主张按照仲裁裁决由中百仓储支付679元，一审法院予以支持。

一审法院判决：一、公司支付王某违法解除劳动关系的赔偿金53274元；二、公司支付王某2018年9月23日至9月29日期间的工资679元；三、驳回公司的诉讼请求。法院认为

一、甲公司对王某工作地点的调整是否具有合理性

合同虽约定王某工作地点为重庆，但甲公司调整王某的工作地点并非不受任何限制，即甲公司调整王某的工作地点应当具有合理性。本案中，甲公司将王某的工作地点由长江支路店调整为巴南店，导致王某的上班单程时间增加为2小时。甲公司早班7：30上班，晚班22:00下班，王某无法通过公共交通解决上下班问题，甲公司也未提供交通车或住宿。甲公司将王某的工作地点调整为巴南店，对王某的工作与生活产生了严重不利的影响，该调整不具有合理性。

二、甲公司以旷工为由解除与王某的劳动合同是否合法

甲公司对王某工作地点的调整不具有合理性，且王某就工作地点的调整与甲公司人事主管周厚琴、巴南店店长李燕及总经理助理李某一直处于沟通中，总经理助理李某提议对王某未到巴南店工作的时间用事假冲抵，结合王某继续到长江支路店上班的事实，甲公司以旷工为由解除与王某的劳动合同不合法。

三、甲公司是否应当支付王某违法解除劳动合同赔偿金、工资及金额

原判对此已予以评判，本院认可原判裁判理由，在此不再赘述。

综上所述，甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

甲公司申请再审称：请求撤销一、二审判决，依法再审本案。

高院认为

本案争议的主要问题为：甲公司解除与王某的劳动合同关系是否合法，甲公司是否应当向王某承担赔偿责任。根据原审查明的事实，甲公司与王某之间签订了书面《劳动合同书》，依法建立了劳动关系，双方的合法权利均应受到法律保护。甲公司与王某在案涉《劳动合同书》中对工作地点和调岗等内容作出了约定。根据约定，甲公司有权根据经营情况、岗位情况和工作能力等，对王某的工作岗位作出调整。

但甲公司将王某的工作岗位调整到巴南门店工作，该店的工作时间为早班7：30至15:00，晚班14:30至22:00。由于居住地距巴南门店较远，王某上下班单程需耗时2小时左右。因此，王某就上下班时间与甲公司相关人员进行协商，但双方未达成一致意见。根据日常生活经验可知，重庆市内公共交通的正常运营时间难以满足王某到甲公司巴南门店的上下班需要，甲公司对王某的岗位调整明显不具合理性。此外，王某虽未按规定到新工作地点报到，但其仍在原工作门店即长江支路店上班，因此，甲公司以旷工为由解除与王某的劳动合同关系于法无据，其应当承担违法解除劳动合同关系的赔偿责任及王某2018年9月23日至9月29日期间的工资，一、二审判决并无不当。故，甲公司的申请再审理由依法不能成立，本院不予支持。