青岛市关于处理劳动人事争议案件若干问题的意见

2024年5月，召开了全市劳动人事仲裁疑难案件研讨会，会上研讨了区市仲裁院提出的疑难问题。鉴于在当前经济形势下部分企业经营运转困难，保民生、保基本任务艰巨，为维护和谐稳定的劳动关系，妥善解决劳动人事争议，经研讨，就以下问题达成一致意见：

一、网络平台经营者与相关从业人员订立书面劳动合同并按照劳动合同履行的，应认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的名为承包、合作等书面合同，实质包括劳动权利义务内容的，可以认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的承包、合作等书面合同中，约定从业人员自主经营、风险共担、利益共享的，不宜认定双方间的用工关系为劳动关系；双方未订立书面合同，其用工关系是否应认定为劳动关系，应依据双方之间的用工事实，参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定予以判断认定。

二、用人单位为劳动者缴纳了工伤保险费，劳动者以用人单位不配合为其办理工伤保险待遇领取手续为由，要求用人单位支付应由工伤保险基金拨付的相关待遇的，不予支持。

三、2021年9月1日之后劳动者非因工死亡，其正常参加社会保险的，其遗属可按照《企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法》的规定，从社会保险部门领取一次性丧葬补助金和抚恤金，不再享受丧葬费、一次性救济费和定期生活困难补助费。如劳动者非因工死亡时，未参加社会保险的，其死亡时所在用人单位应承担支付丧葬补助金，并以所在单位工作年限折算支付相对应抚恤金。

四、劳动者的纳税收入证明可作为其工资收入的初步证据，如用人单位未提交相反证据反驳，可作为认定劳动者工资收入的标准。

五、劳务派遣用工应以劳动合同为准认定劳动关系，劳动者主张其工作岗位不属于临时性、辅助性或者替代性，应承担举证责任。（编者插一句：举证证明不是三性岗位，能突破劳动合同相对性认定与用工单位存在劳动关系？）   

六、“三期”女职工产假工资属于“特殊情况下支付的劳动报酬”，用人单位未依法向劳动者支付的，劳动者以此为由申请解除劳动合同要求支付经济补偿的，应予支持。

七、劳动者向用人单位提出辞职后又反悔要求继续履行劳动合同，经查明不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定辞职行为有效。

八、用人单位以职工已享受停工留薪期为由，主张抵扣职工年休假的，不予支持。

九、误工费与停工留薪期工资的赔偿责任主体不同，职工是否获得误工费赔偿，不影响其向用人单位主张工伤保险赔偿责任。

十、用人单位因政府财政补贴不到位等客观原因，导致未及时足额支付职工劳动报酬或未缴纳社会保险费，职工以此为由提出解除劳动合同要求支付经济补偿的，原则上不予支持。

十一、因职工本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可以申请仲裁要求其按照劳动合同约定赔偿经济损失。

十二、如劳动者待岗非因用人单位生产经营困难等客观原因导致的，则不受未超过一个工资支付周期，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资的限制，但所支付的工资标准，不应低于当地最低工资标准的80%。

十三、劳动者在2017年7月1日新《劳动人事争议仲裁办案规则》施行之前即已与用人单位解除劳动合同关系，或要求确认与用人单位2017年7月1日前存在劳动关系的，如无仲裁时效中止或中断情形，可主动适用仲裁时效不予受理或不予支持。

十四、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同时，劳动者即处于知道或者应当知道其二倍工资请求权被侵害的认知状态，二倍工资申请仲裁时效从未签订劳动合同的第二个月起按月分别计算。在用人单位未与劳动者订立书面劳动合同超过一年的情形下，法律推定双方已订立了无固定期限劳动合同，已经体现了对用人单位违反劳动合同法规定的一种惩罚，因而劳动者再请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，不宜支持。

青岛市劳动人事争议仲裁委员会办公室

2024年8月5日