2024年12月9日，由市人社局调解仲裁管理处、市高法院民四庭共同牵头，市劳动人事争议仲裁院、市检察院检察六部、市总工会法律工作部、市律师协会劳专委参加的第九次六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会在市人社局召开，市人社局工伤保险处等处室、部分区县仲裁机构、各中级法院及部分基层法院相关业务部门受邀参加了会议。与会部门就六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（以下简称座谈会纪要）（一）至座谈会纪要（八）中的相关问题进行了讨论并就部分问题达成一致修正意见。现纪要如下：

1.座谈会纪要（一）第一条修改为：

一、《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的把握

修改前

按周期支付的劳动报酬应当在每支付周期届满时支付，用人单位因客观原因难以在该支付周期支付的，可在该支付周期届满后的合理时间内支付，最晚不得晚于下一支付周期。

认定用人单位“足额”支付劳动报酬应当遵循诚信原则，劳动者在领取工资时作出了无异议的意思表示，事后又通过证据证明用人单位未足额支付工资，并据此要求解除劳动合同、支付经济补偿的，人民法院不予支持。

修改后

按周期支付的劳动报酬应当在每支付周期届满时支付。用人单位因不可抗力或生产经营困难原因，需延期支付工资的，按照《重庆市职工权益保障条例》的规定处理。用人单位非因不可抗力或生产经营困难等其他客观原因，无法按期足额支付职工工资的，在约定工资支付日五日前，征得职工本人或者本单位工会书面同意后可适当延期支付，但延期支付时限一般不得超过下一支付周期。

认定用人单位是否“足额”支付劳动报酬应当遵循诚信原则，劳动者在领取劳动报酬时明确表示无异议或在劳动合同约定的异议期内未提出异议，事后又以用人单位未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。用人单位未及时足额支付劳动报酬，但在劳动者以该情形为由主张解除劳动合同前，用人单位已通过补发等方式补正，劳动者仍以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并主张用人单位支付经济补偿的，一般不予支持。

法条链接

《重庆市职工权益保障条例》第十六条  用人单位应当以法定货币形式按期足额支付职工工资，不得克扣和无故拖欠职工工资。

因不可抗力原因，用人单位确实无法按期足额支付职工工资时，可以延期或者部分发放职工工资，但应当向职工说明原因，并应当在不可抗力消除后及时补发。

用人单位因生产经营困难，需延期支付工资的，应当在约定工资支付日五日前，征得职工本人或者本单位工会书面同意，延期一个月以上的，还应当提请职工（代表）大会同意，但最长不得超过两个月。

在建设、交通、矿山等领域推行工资保证金制度，工资保证金的使用、管理办法由市政府相关主管部门制定。

2.座谈会纪要（一）第二条修改为：

二、《工资支付暂行规定》第十二条规定的“应按国家有关规定办理”的把握

修改前

重庆市并未制定“非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动的劳动报酬”的具体规定，人民法院裁判案件可以参照财政部《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企〔2009〕117号)第四条规定的内退人员生活费标准，以及职工患病或非因工负伤治疗期间的劳动报酬标准，根据单位停工、停产的具体情况在当地最低工资标准的70%－80%间酌情确定。

修改后

非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期，且劳动者没有提供正常劳动的，劳动者的劳动报酬可以按照当地最低工资标准的70％确定。国家或者本市另有规定的从其规定。

3.座谈会纪要（一）第三条修改为：

三、达到法定退休年龄的劳动者受到事故伤害或者患职业病的权益保护

修改前

达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的法律关系的认定，市高法院曾经发布过意见不一致的解答意见。经市高法院民一庭、行政庭与市人社局沟通协商，市高法院出台了《关于超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的会议纪要》（渝高法〔2015〕205号），该纪要明确了“超龄人员在工作中受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位承担赔偿责任，不适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的有关规定，用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。超龄人员及其近亲属就赔偿金额与用人单位发生争议的，不属于劳动争议，其可直接向人民法院提起民事诉讼，人民法院应予受理。”该纪要经市高法院审判委员会讨论通过，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的法律关系的认定应当按此办理。

修改后

达到法定退休年龄的劳动者在工作中受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位参照《工伤保险条例》有关规定承担赔偿责任。达到法定退休年龄的劳动者及其近亲属就赔偿金额与用人单位发生争议的，可以直接向人民法院提起民事诉讼，人民法院应予受理。

4.座谈会纪要（一）第六条删除。

条文

内容

六、用人单位以劳动者违反公序良俗为由解除劳动合同的把握

用人单位依法制定的规章制度未规定劳动者违反公序良俗时用人单位可以解除劳动合同的，用人单位不得以劳动者的行为违反公序良俗为由解除劳动合同。

律牍解读

也就是说，在劳动者的行为违反公序良俗时，不管规章制度是否有规定，用人单位都可以此合法解除劳动关系。

5.座谈会纪要（二）第一条修改为：

一、符合订立无固定期限劳动合同之情形，但用人单位实际与劳动者订立固定期限劳动合同的问题认定

修改前

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定，在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，除非用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同或者劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。在实践中，如果用人单位实际与劳动者订立了固定期限劳动合同，能否视为双方协商一致订立固定期限劳动合同，存在分歧意见。

多数意见认为，仅凭双方订立固定期限劳动合同的事实不能得出用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同的结论。除该事实外，如果用人单位还能举示其已告知劳动者享有订立无固定期限劳动合同的权利，或者劳动者作出的放弃订立无固定期限劳动合同、同意订立固定期限劳动合同的证据，劳动者又以用人单位未订立无固定期限劳动合同为由主张权利的，人民法院不予支持。

少数意见认为，双方订立了固定期限劳动合同就应视为双方一致同意订立固定期限劳动合同，劳动者以用人单位未订立无固定期限劳动合同为由主张权利的，不予支持。

市高法院倾向于同意多数意见。

修改后

在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，仅凭双方订立固定期限劳动合同的事实不能得出用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同的结论。用人单位能够举证证明以下事实的，可以认定为用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同：

（一）用人单位告知劳动者享有订立无固定期限劳动合同的权利；

（二）劳动者明确表示与用人单位订立固定期限劳动合同；

（三）劳动者作出放弃订立无固定期限劳动合同的承诺、保证；

（四）劳动合同文本系由劳动者制作或者提出；

（五）劳动者系具有订立劳动合同职责的主管人员或专职人员。

6.座谈会纪要（二）第四条修改为：

四、劳动合同中“加班费包干”条款的效力认定问题

修改前

劳动者请求用人单位向其支付加班费的，应当根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，就加班事实的存在承担举证证明责任。

用人单位以劳动合同中存在的“加班费包干”条款，即劳动合同中已约定用人单位向劳动者支付的劳动报酬中已包含加班费进行抗辩的，用人单位仍应对其已支付的劳动报酬中正常工作时间的工资标准以及已足额支付加班费的事实承担举证证明责任。用人单位已支付的劳动报酬中正常工作时间的工资标准不得低于最低工资标准。

修改后

劳动者请求用人单位向其支付加班费的，应当根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条之规定，就加班事实的存在承担举证证明责任。

用人单位以劳动合同中存在的“加班费包干”条款，即劳动合同中已约定用人单位向劳动者支付的劳动报酬中已包含加班费进行抗辩的，用人单位仍应对其已支付的劳动报酬中正常工作时间的工资标准以及已足额支付加班费的事实承担举证证明责任。用人单位已支付的劳动报酬中正常工作时间的工资标准不得低于最低工资标准。

7.座谈会纪要（二）第五条修改为：

五、用人单位要求劳动者赔偿损失的处理问题

修

改

前

用人单位以劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条、第九十条、第九十一条规定情形为由要求劳动者承担赔偿责任，并能举示充分证据予以证明的，人民法院应当予以支持。

劳动者在履行职务中因过失侵害他人合法权益，用人单位承担赔偿责任后向劳动者追偿的，由于劳动者的行为系职务行为，该行为产生的风险应当由用人单位承担，故对用人单位的请求不予支持。

劳动者故意侵害用人单位合法权益，给用人单位造成侵害的，按照普通民事案件处理。

修

改

后

用人单位以劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条、第九十条、第九十一条规定情形为由要求劳动者承担赔偿责任，并能举示充分证据予以证明的，人民法院应当予以支持。

劳动者在履行职务中因故意或者重大过失侵害他人合法权益，用人单位承担赔偿责任后向劳动者追偿的，按《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条规定处理。

劳动者故意或者重大过失侵害用人单位合法权益，给用人单位造成损害，用人单位请求劳动者赔偿损失的，可以予以支持。

法

条链接

《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条  用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

8.座谈会纪要（二）第六条修改为：

六、用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定的效力问题

修改前

依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不能因劳动者承诺放弃而不履行。劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的，不仅损害个人利益，而且侵害社会公共利益，故该行为无效。在实践中，劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费后，又以此为由主张解除劳动合同，并由用人单位支付经济补偿金的是否支持，存在分歧意见。

多数意见认为，由于劳动者放弃用人单位为其缴纳社会保险费的行为无效，不能因此而免除用人单位为其缴纳社会保险费的义务，故劳动者仍可以此为由解除合同，并要求用人单位向其支付经济补偿金。

少数意见认为，劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的，劳动者对用人单位未依法为其缴纳社会保险费存在过错，此种情形下，应当给予用人单位一定的改正机会。实践中，劳动者在解除劳动合同前应当向用人单位提出为其缴纳社会保险费的要求，如果用人单位在一个缴纳周期内未为劳动者缴纳社会保险费的，则应对劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金的请求予以支持。

两种意见各有道理，为了限制劳动者与用人单位的避法行为，加强对社会公共利益的维护，市高法院倾向于同意多数意见。

修改后

依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不因劳动者承诺放弃而不履行。用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费，不仅损害劳动者个人利益，而且侵害社会公共利益故该约定无效。

用人单位不能因此免除为劳动者缴纳社会保险费的义务，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，请求支付经济补偿的，应当予以支持，但在劳动者以此为由主张解除劳动合同前用人单位已经补缴的除外。

用人单位请求劳动者返还已经支付的社会保险补偿费用的，应当予以支持。

9.座谈会纪要（三）第二条不再适用。

条文内容

二、符合订立无固定期限劳动合同情形，但事实上用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者要求支付二倍工资差额是否支持的问题

第一种意见认为，在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，仅凭双方订立固定期限劳动合同的事实不能得出用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同的结论，用人单位能够举证证明以下事实的，可以认定为用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同：

(一）劳动者明确表示与用人单位订立固定期限劳动合同；

（二）劳动者作出放弃订立无固定期限劳动合同的承诺、保证；

（三）用人单位告知劳动者享有订立无固定期限劳动合同权利；

（四）劳动合同文本系由劳动者制作或者提出；

（五）劳动者系具有订立劳动合同职责的主管人员或专职人员。

用人单位不能举证证明前述事实存在的，对劳动者请求支付二倍工资差额的请求应当予以支持。

第二种意见认为，符合订立无固定期限劳动合同，但用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同的情形下，劳动者可以随时提出订立无固定期限劳动合同的请求。劳动者提出后，用人单位拒绝签订的，应当从劳动者提出之日支付二倍工资差额。

市高法院同意第一种意见。

律牍解读

1.座谈会纪要（九）在修改纪要文本时，同时使用了“删除”和“不再适用”两个概念，缘何如此，欢迎大家留言评论。

2.座谈会纪要（三）第二条不再适用，是因为该条内容的观点已经融合进修改后的座谈会纪要（二）第一条。

3.相应的，如果在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，用人单位能够举证证明与劳动者协商一致订立了固定期限劳动合同的，劳动者请求支付二倍工资差额的不应支持。

10.座谈会纪要（三）第三条修改为：

三、第二倍工资的仲裁时效如何起算的问题

修改前

第一种意见认为，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质，属于赔偿性费用，而非劳动报酬，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。劳动者请求用人单位支付二倍工资差额的，仲裁时效应当从二倍工资差额的总额确定之日起计算。

第二种意见认为，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质，属于赔偿性费用，而非劳动报酬，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。劳动者请求用人单位支付二倍工资差额的，仲裁时效应当从用人单位应当签订而未签订书面劳动合同或者无固定期限劳动合同之日起按月分别计算。

市高法院同意第一种意见。

修改后

用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。

用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立无固定期限劳动合同的次日起计算。

律牍解读

1.座谈会纪要（九）在修改纪要文本时，除了技术上日臻完善外（文本越来越像司法解释），在精神上还出现了明显的价值转变，那就是力争“为用人单位减负”。

2.这一点在本条的内容变化上尤为明显。除本条外，其他修改条文也有类似的价值取向。

11.座谈会纪要（三）第四条修改为：

四、用人单位制定的规章制度能否成为解除劳动合同依据的问题

修改前

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位制定的规章制度通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的，应当对其制定程序、内容的合法性以及是否公示进行审查。

制定程序的合法性，应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定予以认定。用人单位有证据证明规章制度已通过召开职工代表大会或者全体职工大会进行讨论，或者将规章制度草案征求全体职工意见的，可以认定为规章制度已通过民主程序制定。

规章制度的公示，应当以是否告知劳动者、是否为劳动者所知晓为标准进行判断。用人单位举示的证据能够证明劳动者知道或者应当知道规章制度内容的，如张贴公告、组织学习、发放员工手册、在计算机网络平台公开等，即可认定规章制度已向劳动者公示。用人单位对规章制度进行修订的，应当将修改内容通过有效的公示方式劳动者向劳动者公示。

修改后

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条之规定，用人单位制定的规章制度通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的，劳动人事争议仲裁院、人民法院应当对其制定程序、内容的合法性以及是否公示进行审查。

制定程序的合法性，应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定予以认定。用人单位有证据证明规章制度已通过召开职工代表大会或者全体职工大会进行讨论，或者将规章制度草案征求全体职工意见的，可以认定为规章制度已通过民主程序制定。

规章制度的公示，应当以是否告知劳动者、是否为劳动者所知晓为标准进行判断。用人单位举示的证据能够证明劳动者知道或者应当知道规章制度内容的，如张贴公告、组织学习、发放员工手册、在计算机网络平台公开等，即可认定规章制度已向劳动者公示。用人单位对规章制度进行修订的，应当将修改内容通过有效的公示方式向劳动者公示。

12.座谈会纪要（四）第七条修改为：

七、工伤职工在停工留薪期间提前上班的待遇问题

修改前

根据《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》之规定，工伤职工停工留薪期是指职工发生工伤或者患职业病的，停止工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限。我市工伤职工停工留薪期暂按《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》确定。工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗服务协议机构证明工伤治愈的，停工留薪期终止。因此，停工留薪期是工伤职工依法享受的一项工伤保险待遇，用人单位未取得工伤医疗服务协议机构出具的工伤治愈或伤情稳定证明而要求工伤职工提前上班的，工伤职工可以拒绝。工伤职工未拒绝而提前上班的，在停工留薪期限内，用人单位向其支付的工资福利待遇标准不得低于原工资福利待遇标准。

修改后

根据《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》之规定，工伤职工停工留薪期是指职工发生工伤或者患职业病的，停止工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限。我市工伤职工停工留薪期暂按《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》确定。工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗服务协议机构证明工伤治愈的，停工留薪期终止。因此，停工留薪期是工伤职工依法享受的一项工伤保险待遇，用人单位未取得工伤医疗服务协议机构出具的工伤治愈或伤情稳定证明而要求工伤职工提前上班的，工伤职工可以拒绝。工伤职工未拒绝而提前上班的，在停工留薪期限内，用人单位应向其支付工资福利待遇。

工伤职工在领取用人单位支付的工资福利待遇后，又向用人单位主张停工留薪期待遇的，不予支持。但用人单位支付的工资福利待遇低于原工资福利待遇的，劳动者主张用人单位补足差额的，应当予以支持。

13.座谈会纪要（四）第八条删除。

条文内容

八、外卖平台公司与外卖人员之间的劳动关系认定

外卖平台公司与外卖人员之间既有可能存在劳动关系，也有可能不存在劳动关系，应当根据劳动关系的认定标准，并结合具体案情进行认定。

律牍解读

1.座谈会纪要（四）第八条在现在看来，就是一个废话条款。但在当时还是起到了正本清源的效果。

2.相关裁判规则参见本号先前的推文《网络主播、外卖骑手等有劳动关系吗？》。

14.座谈会纪要（五）第六条不再适用。

条文内容

六、五至十级工伤职工未按用人单位要求回单位上班，或者回单位上班一段时间后提出解除劳动合同的，能否请求支付经济补偿的问题

五至十级工伤职工以工伤为由提出解除劳动合同，在请求支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的同时请求支付经济补偿的，应当予以支持，但用人单位在此前已合法解除劳动合同的除外。

15.座谈会纪要（六）第一条修改为：

一、工伤保险待遇纠纷案件中“本人工资”如何确定的问题

修改前

《工伤保险条例》第六十四条第二款规定：“本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。”在工伤保险待遇纠纷案件中，人民法院应结合证据查明工伤职工的“本人工资”。在当事人未举示证据或无法查明工伤职工的“本人工资”时，可以参考重庆市人力资源和社会保障局制定的全市职工基本养老保险、工伤保险待遇计发标准等文件中确定的全市就业人员平均工资予以认定。

修改后

《工伤保险条例》第六十四条第二款规定：“本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。”在工伤保险待遇纠纷案件中，人民法院应结合证据查明工伤职工的“本人工资”。在当事人未举示证据或无法查明工伤职工的“本人工资”时，可以参考重庆市人力资源和社会保障局等部门发布的年度社会保险缴费基数上下限核定工作文件中使用的就业人员平均工资予以认定。

16.座谈会纪要（六）第二条修改为：

二、确认劳动关系纠纷案件是否适用调解程序的问题

修改前

根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百四十三条的规定，对以用人单位与劳动者是否建立劳动关系为争议焦点的确认劳动关系纠纷案件，不得适用调解程序。

修改后

根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法）的解释》第一百四十三条的规定，对确认劳动关系纠纷案件，不得调解。

17.座谈会纪要（六）第三条修改为：

三、确认劳动关系之诉是否适用时效制度的问题

修改前

确认劳动关系之诉是用人单位和劳动者因是否建立劳动关系发生争议而引发的确认之诉，不宜适用时效制度的规定。

修改后

确认劳动关系之诉是用人单位和劳动者因是否建立劳动关系发生争议而引发的确认之诉，不宜适用仲裁时效的规定。

律牍解读

1.座谈会纪要（九）将“时效制度”修改为“仲裁时效”，限缩了时效制度的种类，结论上也更为科学。

2.《民法典》第188条第2款中规定的“二十年最长权利保护期限”，在确认劳动关系之诉中仍有适用的余地。

18.座谈会纪要（八）第七条不再适用。

2024年12月30日